¿Encaja el perfil en el puesto o no? «To fit or not to fit, that´s the RRHH Question»​

Walter V Clarke, psicólogo industrial, trabajó en la aplicabilidad de la metodología DISC de William Marston de quién fuera alumno y junto con su amigo John Cleaver diseñaron el primer test de comportamientos predecibles con aplicabilidad en entornos no clínicos. Posteriormente John Geier se encargaría años más tarde de depurar al máximo este test, eliminando el efecto Forer. haciéndola una herramienta fiable y decisiva.

Lo que llevó a Walter V Clarke a trabajar en esto fue la cantidad relevantes de fracasos que tenía al seleccionar personal para una empresa en la que trabajaba como reclutador. Se había encargado de realizar las primeras descriptions jobs, pero no daba con la clave y como experto en el comportamiento humano y en la metodología DISC decidió bajarlo al terreno de RRHH y tener una ayuda adicional con la que tomar decisiones.

Mucho tiempo ha pasado desde entonces y son muchas las baterías de test que se usan en la actualidad indiscriminadamente y con muy poco conocimiento de lo que se tiene en las manos y mucho menos del impacto que tienen en las personas y las organizaciones. Por no decir básicamente muy pocas se usan de una manera profesional.

Primera clave: el mapa y la brújula

La clave del uso de un test como DISC para selección de personas, dentro de su amplia variedad existente en el mercado, no es el test como tal, sino la posibilidad con la misma herramienta de poder generar un Mapa hacia el cuál dirigirnos y poder encontrar el «fit» según el perfil conductual del candidato versus el puesto que ha sido creado y nos ha presentado dicho mapa conductual.

Aquí puedes acceder a un perfil objetivo puesto y ver que tipo de información arroja y además como se cruza con los datos de los test de las personas que aplican al puesto de trabajo deseado, clica aquí , si quieres crear uno de ejemplo totalmente gratis solo debes pedírmelo a levante@people-performance.es, te envío un enlace y verás que poderosa herramienta tienes delante y el sentido que le da a los test.

Segunda Clave: la formación adecuada

Es indispensable un conocimiento profundo en la interpretación correcta de dichos tests. La mala o deficiente interpretación y aplicación de evaluaciones como esta, hace que se pase por alto aspectos que no aparecen en la literatura de los test, como las tomas de decisiones de los individuos, si existen perfiles con síndrome palindrómico, si tenemos delante supercumplidores o burn-out y una serie de características que son indispensables saber reconocer a la hora de reclutar, explorar y desarrollar talento. Por no hablar de las necesidades de cada perfil y el impacto que tiene dentro de las organizaciones. La mala o deficiente interpretación de las evaluaciones hace que se convierta en una herramienta poco efectiva pasando por alto aspectos valiosísimos a la hora de reclutar talento, con además altas probabilidades de fracaso.

El éxito o el fracaso del «fit» del candidado dentro de una organización, no es solo que cumpla con las description jobs a cabalidad, porque a igual pedigrí académico la diferencia va a ser el comportamiento de la persona y el impacto que tenga este es su entorno y el impacto que tenga el entorno por su tipo de perfil conductual en él.

«To fit or not» es cuestión de tener claro cuáles son las expectativas a nivel conductual de un puesto determinado, indistintamente del resto de requerimientos del puesto que deba cumplir. NO es igual un colaborador que su tendencia sea llegar a objetivos a través de las tareas y/o donde el fin justifica los medios, a un colaborador que llegue a objetivos a través de las personas. Ni bueno ni malo, ninguno de los dos, todo depende de si encaja en ese mapa conductual que creamos previamente y donde establecemos qué comportamientos primarios requiere el puesto.

Si te dedicas a la selección, adecuación y desarrollo del talento, puede que esto te pueda interesar. Haz Click aqui

Espero que te sea útil

Un abrazo

Juan Daniel Pérez F