Rh como parceiro estratégico da organização

Em um ambiente de negócios e mercados cada vez mais competitivos, as pessoas são o ativo diferencial para fazer as coisas acontecerem. Entre outras razões, foi demonstrado que para garantir sucesso na gestão, as competências técnicas de um perfil são tão importantes quanto suas competências comportamentais. Assim, os profissionais de RH hoje são parceiros estratégicos e fundamentais nas organizações.

Um parceiro estratégico que também tem que lidar com todos os desafios deste século: diversidade, convivência geracional, tecnologias, novas formas de trabalhar, etc. Para todas essas variáveis, entre outras, torna-se essencial ter ferramentas confiáveis e eficazes que facilitem os processos de seleção em particular e as ações na gestão de pessoas em geral. É em resposta a todas essas necessidades que Juan Daniel Pérez Fernández projetou e ministra este Curso de Analista Comportamental Especialista em DISC para cargos de gestão e profissionais de RH.

O Modelo DISC que describíamos en un artigo anterior, e especificamente por meio de sua ferramenta computacional: os Testes DISC, permitem a análise sistêmica de grandes volumes de dados referentes a indicadores de gestão que facilitam a organização, o planejamento e as ações estratégicas sobre diversas questões. Vamos ver algumas delas que são inestimáveis para os profissionais de RH.

Seleção de Talento. Avaliação Pessoal/Posição.

Como mencionamos no início, além da formação acadêmica, é importante saber como as pessoas são e o que as torna diferentes; como reagem ao ambiente e como o ambiente as influencia. A formação como Analista Comportamental nos permite conhecer os diferentes tipos de perfis para entender que nem todos são adequados para todos os tipos de ambientes, e que as pessoas reagem de maneira diferente. Então, a pergunta é, o que exatamente a empresa requer para um cargo específico?

E a resposta, é claro, além da Descrição do Cargo que define as especificações formativas e técnicas que um candidato deve ter, também define uma série de competências comportamentais sobre como a empresa espera que eles se comportem e como quer que realizem seu trabalho. Por exemplo, não é a mesma coisa ter uma pessoa orientada para a meta através de tarefas onde o fim justifica os meios; como uma pessoa orientada para a meta através de pessoas e equipes de trabalho.

O DISC nos permite verificar rapidamente e de forma eficaz se o candidato se encaixa no perfil definido. Dessa forma, entre outras coisas, a rotatividade e as demissões, que em uma porcentagem muito alta, não estão relacionadas à capacidade técnica, mas sim à forma de se comportar, são significativamente reduzidas.

Organização, planejamento e tomada de decisões.

William T. Kelvin, físico e matemático britânico, disse: “O que não é definido não pode ser medido. O que não é medido não pode ser melhorado. O que não é melhorado, degrada-se ao longo do tempo.”

Neste sentido, o DISC também é utilizado para medir, detectar, planejar e tomar decisões sobre muitas variáveis muito importantes na gestão de pessoas, como treinamento, planos de desenvolvimento de carreira, escuta, empatia, inteligência emocional, confiança, comunicação, etc.; ele até permite desenvolver mapas de talentos de todos os colaboradores e/ou áreas para identificar seus aspectos a serem trabalhados.

Entrevistas rápidas e eficazes para incidentes críticos e evolução.

Por exemplo, como podemos saber se uma pessoa evoluiu no cargo como esperado? Vamos ver. Temos o Teste DISC que descreve como uma foto inicial o perfil natural – naquele momento – do candidato a emprego. Se o mesmo Teste for realizado seis meses após ingressar na empresa, é possível identificar rapidamente as mudanças com a simples visualização e interpretação de dois gráficos que descrevem:

• O Perfil Natural: como nos comportamos quando não pensamos sobre como estamos nos comportando.
• O Perfil Adaptado: como nos comportamos com base no que assumimos que o ambiente espera de nós.

Como mencionamos, podemos detectar rapidamente quais características comportamentais eles adquiriram, quais diminuíram ou desapareceram. Por exemplo, se a pessoa desenvolveu suas habilidades de escuta, ou se, pelo contrário, as perdeu; ou se antes ela era orientada para pessoas e agora tem uma clara orientação para tarefas e negligencia as pessoas, e assim por diante. Visualizar essa evolução permite à organização avaliar quais ações tomar com base em se este é o perfil que evoluiu como esperado ou não, ou se está dentro de desvios previsíveis e/ou corrigíveis.

Suporte na tomada de decisões.

Os Testes DISC são uma ferramenta de máxima confiabilidade, solidez, validade e rigor científico que, além de ajudar a visualizar a contribuição da área de RH para a organização, permite que ela funcione como seu parceiro estratégico. Tudo isso graças à contribuição de dados objetivos, pontuais e concretos que eliminam a subjetividade e a aleatoriedade nas decisões de gestão que são vitais para o bom funcionamento do negócio.

Treinamento que nos convida a fazer parte de uma comunidade.

Especialmente por causa da natureza experiencial desta Certificação, que facilita aos alunos conhecer a metodologia em profundidade e colocá-la em prática por meio de diferentes casos reais que eles trazem para o espaço de aprendizagem para discutir, analisar e resolver. Há um caso real e curioso que Juan Daniel compartilhou comigo e que mencionarei brevemente para que o leitor possa ter uma perspectiva do que estamos falando.

Imagine um caso de demissão injusta: Temos que demitir um colaborador – o último a se juntar a uma equipe – que se saiu muito bem e alcançou as metas. Embora, se isso não bastasse, além de informá-lo de que estamos encerrando seu emprego, temos que garantir que ele continue em suas funções por mais quinze dias para terminar as tarefas pendentes e evitar causar “ruído” entre os clientes.

O desafio está colocado, então como demiti-lo para minimizar o impacto na organização?

Neste caso, por exemplo, as equipes trabalham juntas, cada uma definindo uma estratégia de abordagem e articulando um Role Play baseado em cada um dos quatro perfis possíveis do colaborador definidos pelo Modelo: Dominância, Influência, Estabilidade, Conformidade

Não vou revelar mais porque a verdade é que cada grupo de aprendizagem, com a mesma instrução, geralmente chega a soluções eficazes e criativamente diferentes. E, em última análise, essa é a ideia.

Oferecemos a você a certificação certa, endossada pelo Instituto Internacional DISC. Uma organização sem fins lucrativos que garante a qualidade do treinamento e das avaliações e a disseminação da metodologia DISC em todo o mundo.